BAG: Eingliederungsmanagement auch für Nichtbehinderte

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 – entschieden, dass das in § 84 Abs. 2 SGB IX vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur für Menschen mit Behinderung, sondern für alle Arbeitnehmer gilt.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement sei vorgeschrieben, um krankheitsbedingte Kündigungen bei allen Arbeitnehmern zu verhindern. Auch wenn es keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sei, konkretisiere es den im Kündigungsschutzrecht bestehenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Es ist anerkannt, dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Durch das Eingliederungsmanagement können mildere Mittel erkannt und entwickelt werden. Hat der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement vor der Kündigung durchgeführt, darf er sich nicht darauf beschränken, wie es in dem entschiedenen Fall war, pauschal zu erklären, dass er keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer kenne und auch keine freien Arbeitsplätze vorhanden seien, die der erkrankte Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. In derartigen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr einen sehr umfassenden konkreten Sachvortrag liefern, warum eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes oder eine andere Tätigkeit mit veränderter Stellenbeschreibung nicht möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb den Rechtsstreit zur Nachholung dieser Prüfung zurückverwiesen.

Bei Arbeitnehmern mit Behinderung kommt es auf die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht an, wenn das Integrationsamt dem Kündigungsausspruch zugestimmt hat, weil es Aufgabe des Integrationsamtes ist, die Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung von Amts wegen zu prüfen (BAG, NZA 2007, 617).