Internet
In dem vom BAG an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesenem Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen eine fristlose und ordentliche Kündigung geklagt, die der Arbeitgeber wegen der Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz auch zur Anzeige von erotischen Internetinhalten ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung außerdem damit, dass vor der Nutzung ein Hinweis erfolge, wonach der Internetgebrauch nur zu dienstlichen Zwecken gestattet sei und porngrafische Seiten erst recht nicht angezeigt werden dürften. Der Arbeitnehmer wandte ein, dass er diesen Hinweis nicht zur Kenntnis nehmen konnte und außerdem keinerlei Schulung erfolgt sei. Er bestritt darüber hinaus, das Internet in dem zeitlichen Ausmass wie vom Arbeitgeber vorgetragen, genutzt zu haben. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und hielten weder die fristlose noch die fristgemäße Kündigung für gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Entscheidung an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück. Das Landesarbeitsgericht habe nicht alle relevanten Aspekte berücksichtigt. So sei durchaus denkbar, dass die Privatnutzung des Internets an sich (d.h. bevor in einer zweiten Stufe zu prüfen ist, ob eine Kündigung auch im Einzelfall gerechtfertigt ist) geeignet ist, einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen. Insbesondere komme eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung in Betracht, wenn Auf eine Abmahnung braucht sich der Arbeitgeber regelmäsig nicht verweisen lassen, da der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber sein Verhalten dulden würde. Auch ist das BAG der Argumentation des Landearbeitsgericht nicht gefolgt, wonach der Arbeitgeber deutliche Nutzungsregelungen aufstellen muss und das Surfen außerdem ein sozialadäquates Verhalten darstellt. Ob sich diese recht strenge Sicht im jetzt vor dem Landesarbeitsgericht weitergeführten Verfahren und der zukünftigen Rechtsprechung durchsetzt, muß abgewartet werden. Arbeitnehmern ist in jedem Fall zu empfehlen, bei der Internetnutzung Vorsicht walten zu lassen. Arbeitgeber sollten in jedem Fall klare Benutzungsregeln ausgeben und ihre Internetverbindungen auf Kosten (was freilich angesichts immer günstigerer Flatrates in den Hintergrund tritt) und Datenmengen überwachen.
Das BAG hat entschieden, dass eine Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit auch dann gerechtfertigt sein kann, wenn die private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht untersagt ist. Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, für dessen Nutzung die Beklagte keine Vorgaben gemacht hatte. Bei einer Kontrolle des PC stellte die Arbeitgeberin fest, dass von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und dass Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren. Mit Schreiben vom 06.12.2004 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristgerecht, ohne vorher eine Abmahnung ausgesprochen zu haben. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und die Vorwürfe bestritten. Die beklagte Arbeitgeberin hat insbesondere geltend gemacht, der Kläger habe die während der privaten Internetnutzung nicht erledigte Arbeit in Überstunden nachgeholt und sich dies auch noch vergüten lassen. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht sie abgewiesen und die Kündigung für wirksam gehalten. Die darauf folgende Revision des Klägers zum Bundesarbeitsgericht (BAG) war insoweit erfolgreich, als sie zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung. Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt, so das BAG. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, könne sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hänge u.a. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab. Ob der Kläger das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in kündigungsrelevanter Weise genutzt oder auch andere mit der Nutzung im Zusammenhang stehende Pflichtverletzungen begangen hat, konnte mangels entsprechender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht abschließend beurteilt werden. Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 31. Mai 2007 Anmerkung: Wie dieser Rechtsstreit letztlich ausgehen wird, ist noch ungewiss. Das Landesarbeitsgericht muss zunächst klären, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten in einem Ausmaß verletzt hat, das nach den oben fett gekennzeichneten, neu aufgestellten Grundsätzen des BAG ausreicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Auch wenn das BAG nach diesen Grundsätzen davon ausgeht, das eine fristgerechte Kündigung bei einer (übertriebenen oder rechtswidrigen) Privatnutzung des Internet-PCs gerechtfertigt sein kann, sollten sich Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern internetfähige Rechner zum dienstlichen Gebrauch zur Verfügung stellen, absichern und gegenüber ihren Arbeitnehmern schriftliche Anordnungen treffen, die die Internetnutzung regeln, bzw. Nutzungsvereinbarungen schließen.
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